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前段时间，淘宝、字节和腾讯都有职级改革的计划曝出。快手紧随其后，在八月末也宣布要变革职级体系。这个不起眼的变动，或许就隐喻着不得不察的重大时代风向与投资趋势。   图：互联网企业2021-2022在册员工数量变化，来源：Choice金融客户端 这当然也好理解，市场经济最基础的生产力杠杆就是劳动力杠杆，而趋利性让劳动力会紧贴产业结构的调整，始终往盘子更大，流动性更强，经济最活跃的领域迈进。 换句话说，无论是主动降本裁员，还是被动人员流失，互联网行业已经走过了最吸引劳动力的阶段，产业经济的第四度转型已经实质发生了——尽管当前我们还很难判断，新的周期将属于哪个新兴产业。 三、隐喻之三：大厂固有创新体系的破产与再度重构职级改革的一个核心议题，就是管理线与专业线重合，头部互联网企业不愿意再去养不具备管理能力和创收能力的专业型人才或团队了。 《天下无贼》中葛优一句“21世纪人才最贵”，一度在千禧年后被企业界奉为圭臬。尤其是以创新势力自居的新兴科技企业，在错将时代红利认成个体天赋过程中，对于高知人才的渴求颇有美苏冷战之味——只要是有出处的技术专家，甭管适用与否，先收入囊中，一方面按照对大数法则的理解，大量的科技人才肯定能有所产出，另一方面也遏制了竞争对手的发展。 这种堆积人才的策略，放在现在或许并不适用。我们从互联网企业投入产出比来看，在册员工人数与营收并无直接关联，我们还是以港股上述六家头部（BATM+网易快手）企业为例，2021-2022年在册员工合计减少了6.9%，但是业务收入增长了3.8%。  图：港股头部互联网公司相关财务数据，来源：Choice金融客户端 虽然专业职级合并减少了部分中端专业人员，但是互联网企业整体的研发费用依然保持了2.8%的正增长。 这也从侧面正面，之前的创新体系——依靠人才堆叠实现创新，不是一条正确的路。创新体系可能更依赖头部领导人的能力，这也是为什么淘天职级改革中，高端人才直接采用任命制。 拥有上万员工的谷歌在大模型战役中败给了“小企业”OpenAI，马斯克一接手推特裁员七成，推特依旧能照常运转，背后都是这个逻辑。 而这也是正是当前这场职级改革的隐喻之三：互联网大厂固有的创新体系的破产与再度重构。 四、隐喻之四：大厂二代目的终极测试周期职级改革的第三个特征，中端人才的晋升直接与业务相关联，采用战功制，或者绩效制。 直接点来讲，互联网企业内部现在不接受业务部的大饼了。过去的互联网顺周期内，秉承着互联网思维，把所有产业通过互联网再做一遍的效果，从结果上来讲并不是很理想。 大部分头部互联网公司的新业务，都在以扭亏为核心。 以买菜业务为例，头部互联网企业对外卷价格，卷渠道，卷资本开支搞前置仓，对内卷劳动力，讲福报，讲未来，最终都没能展现到纸面价值上。 本质上而言，最核心的问题还是互联网目前无论重塑哪一个赛道，都没有明显的新增量。 如果我们将互联网思维转化为管理会计的思维，这部分业务最终的归宿，无非就是实现收支平衡，创造能够养活自己的岗位，为头部企业保持一定的规模，仅此而已。 论到底，大厂职级改革只是解决浅层次的问题，互联网行业供需层面，都需要寻找新的发展路径。目前来看，无外乎对内对外双向变革：
历史上，能够承接住一个产业变轨时期历史使命的变革性人才，最终都成为了新周期的标志性人物。中国互联网迄今只经历了”创一代“进程，这便意味着，未来数年（3-5年），将成为大厂二代目的终极测试周期——唯有在对内/对外两个不同维度，取得实质突破的互联网新生代人物，才有这种资格。
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